Une mésentente peut-elle justifier un licenciement ?

Une mésentente peut-elle justifier un licenciement ?

Les relations au travail ne sont pas toujours harmonieuses et des tensions ou des incompatibilités d’humeur peuvent émerger. Mais ces mésententes suffisent-elles pour licencier un salarié ?

Qu’entend-on par mésentente au travail ?

La mésentente ou l’incompatibilité d’humeur désigne des relations tendues ou conflictuelles entre un salarié et ses collègues ou son supérieur hiérarchique. Cependant, selon la jurisprudence, une simple mésentente, sans conséquences concrètes pour l’entreprise, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quand peut-on licencier pour mésentente ?

Pour être valable, un licenciement pour mésentente doit :

• S’appuyer sur des faits objectifs et vérifiables, comme des comportements inappropriés ou des refus répétés de collaboration.

• Perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, par exemple en affectant la productivité ou en générant des tensions majeures dans l’équipe.

Un exemple typique est celui d’un salarié adoptant un comportement agressif ou dénigrant envers ses collègues, entraînant des démissions ou des plaintes.

La perte de confiance, un motif insuffisant

Un employeur ne peut pas invoquer uniquement une "perte de confiance" pour justifier un licenciement. Ce sentiment subjectif doit être étayé par des preuves concrètes.

Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

Si les tensions proviennent d’un comportement abusif ou dévalorisant de l’employeur ou d’un supérieur, le licenciement du salarié concerné serait jugé injustifié. Dans ce cas, le salarié peut contester la décision et réclamer des indemnités en cas de licenciement abusif.

En résumé, une mésentente peut justifier un licenciement uniquement si elle repose sur des faits graves ayant des répercussions concrètes sur l’entreprise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

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Maître Jessica AFULA,

Avocate au Barreau Paris

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